激励是指调动人的积极性，激发人的内在潜力。它对人行为的推动作用是十分重要的，激励作用的大小直接影响人的工作积极性和工作效率，所以是行为科学研究的重要内容。 美国著名心理学家佛隆姆认为，激励力量的大小主要取决于两方面因素，即期望值大小和效价的高低。期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度，效价是达到目标满足个人需要的价值。两者是乘积关系，任何一方因素不具备，激励都谈不上。一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发志的动机越强烈，积极性就越大。对于谈判活动来讲，谈判的某一方认为，争取谈判成功的可能性很大，而且谈判达成协议对他来讲十分重要，那么，他参与谈判的积极性就最高，会千方百计、设法达成协议。但如果他认为达成协议的可能性很小，或达成协议对他来讲不是很重要，那么，激励力量就小得多，他就不会那么积极参与谈判，甚至拖延。
激励作用对人行为的推动，主要表现在以下两方面：即目标激励和奖惩激励。
目标激励。设置适当的目标，对于调动人积极性作用显著。在谈判活动中，每一方都有总体和具体的目标。如果目标制定的切实可行，又有一定的挑战性，最能激发和调动谈判人员的积极性；如果目标值过小，没有挑战性，或目标制定过高，难以实现，都会使谈判人员缺乏工作积极性、主动性，失去激励作用。
奖惩激励。奖励和惩罚是从正反两个方面激发人的积极性，使行为活动取得更好的效果。奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。奖励得当，对调动人的积极性有良好的作用。奖励包括精神和物质两个方面
惩罚是对人的某种行为通过批评、处罚予以否定，使人中止和消除这种行为。惩罚得当，可以化消极因素为积极因素，但要注意其副作用。
需要指出的是，期望理论重视激发对象的心理特性，这在实际工作中具有一定的指导意义。但是，影响激励作用大小的期望因素还要受到社会、经济、道德等因素的制约和影响。例如，有的人认为谈判的成功就意昧着我方在交易中赚大头。只要能保证我方的利益，牺牲对方利益是理所当然的。那么，他很可能把自己的期望值建立在损害对方利益的基础上，激励的结果是不理想的。
----摘自《现代商务谈判》，李品媛 主编，东北财经大学出版社 1994年版
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