前　言

　　　金融自由化後政府開放新銀行的成立，造成金融業面臨前所未有的競爭環境，在如此高度競爭下，銀行業的經營已經面臨空前的衝擊，獲利能力大不如前，因此各銀行莫不戮力尋求變革，改善自身的體質進行企業再造，而企業再造中最重要的莫過於人力資源的再造工程，也是變革中最難處理的部分，但為了企業的永續經營，讓員工能夠適才適所，人力資源能夠充分發揮所長，人力資源的變革勢在必行。
　　　企業草創之初，以技術能力為導向，往往因合夥人目標一致成為一生命共同體，對個人得失也較不在乎，使得企業得以蓬勃發展，但隨著企業逐漸發展，人員逐漸增多，公司的發展已經不再只是技術與業務問題，而進入必須管理，管理事務也要管理受僱者，管事容易但管人難，企業發展規模雖逐漸擴大，但人因慣性、惰性卻使問題層出不窮，過於自信及沉溺於過去的成就，卻造成自滿與抗拒改變，使企業成為缺乏快速神經系統傳達的恐龍；以第一代的創業思想，第二代的組織管理來應付第三代的企業環境，結局是對企業帶來潛藏的危機，自取滅亡。在「成功」與「問題解決」中沒有固定的模式也沒有標準答案，「變」是成功唯一不變的法則，也是個人與企業組織追求永續經營與成功的根本，成功需要自我破壞、解體，再重新構建。

　　　　　　　　　　　　　人力資源發展與組織變革

　　　由於人力資源的發展與組織發展是一體的兩面，兩者息息相關，人力資源依附在組織中發展，要有好的組織才能讓人力資源充分發揮，又組織的發展若無人力資源的配合，只是虛有其表而難以讓企業永續經營，因此組織的發展必須涵蓋過去、現在及未來的人力資源進行全方位考量，讓組織能獲得前人的經驗，現代人的新觀念，又能符合未來的潮流，組織應如何變革，才能讓人力資源在組織中能夠充分的發揮，但是新企業或許可以很快導入此觀念，但面對老企業老公司員工，過去種種的管理機制皆已成為一種習慣與權利，要改變談何容易，但不改變如何面對競爭環境，因此組織變革是企業主最頭疼也是最不願碰觸的難題。但此時此刻若不談組織變革，恐怕公司就將在這金融競爭洪流中銷聲匿跡，到時要在談恐怕也來不及了，因此在談人力資源發展之前必須先了解未來組織變革的趨勢，要了解組織發展的趨勢必先了解未來的人力資源特質。

　　　　　　　　　　　　　　未來人力資源的特質

　　　新世代工作的價值觀的主要特性包含下列特性
　　　1. 自我主張強烈，強調為快樂而工作：重視工作性質、感覺、追求樂在工作生活中。新式代步喜歡危險、困難、髒亂的工作，往往也造成初級勞動力的不足。
　　　2. 企圖心強，重視工作中能自我實現，追求工作自主、成就感、彈性、挑戰性與成長的機會。
　　　3. 對自己深具信心，勇於向主管、權威挑戰：不願受到企業傳統官僚體系的約束而亟思個人創業，這反應在新世代的工作流動率高；個人工作室、個體戶的增加反應了個人創業的流行趨勢。
　　　4. 強調個人自我價值，重視對個人的忠實及對專業的忠誠度，而不強調對組織的忠誠度。
由於新世代人類的工作價值觀有此一性，因此新世代對相對屬舊世代人類者認為是老古板、太小心謹慎、保守、缺乏彈性、工作狂、不切實際，屬舊世代者又視新世代者自私、喜操弄、冷漠無情、缺乏耐心、缺乏倫理，兩者間的衝突也不斷的再發生，因此除了新舊世代本身都能夠相互體諒外，如何藉由組織設計，讓兩者間的衝突能夠得到協調溝通，而讓公司作業能夠快速而有效能的順利進行，是組織設計與發展的主要任務。

　　　　　　　　　　　　　未來組織發展的趨勢
　　　面對新時代、新世紀的來臨，企業經營型態有許多變化，從經營環境、定位、勞動力、組織型態、經營指標、專業分工、決策、領導風格與過去傳統機械式的經營皆有極大的變化，也影響未來人力資源的發展，因此在探討人力資源發展之前，有必要了解未來的企業經營型態與未來組織發展的趨勢。以下即是將企業經營變化的趨勢與組織特徵的改變整理如下表所示：
　　　　　　　　　　　　　　　　企業經營型態之變化趨勢-新經營典範

　　　　　　　　　　　　人力資源管理與人事管理間的差異

　　　人力資源管理與人事管理並非只是在名詞上的差異，名詞本身並代表任何意義，也非將人事室改為人力資源室就能使人力資源能夠有效的利用，因此我們必須了解人事管理與人力資源管理上的差異何在。過去企業的人事管理，以作業取向，強調"人事"管理本身功能的發揮，著重規章管理，依人事管理規章行事，以解決目前的問題或執行交辦事項，但現代的人力資源管理採策略取向，除了人事作業的輔助外，更強調其在企業經營中應有的人力資源的配合，著重變革管理與人性化管理，依企業利益與員工需求做彈性處理，透過預警視的管理模式，著重防患未然，並協助企業健全體質，讓人力資源能夠充分的發揮，以確保長期經營目標的達成。
　　　　　　　　　　　　　　　　傳統人事管理與現代化人力資源管理的差異