人力資源發展未來的趨勢

目前人力資源研究單位研擬出全球未來趨勢，未來企業人力資源議會朝此方向調整，此趨勢包含下列十點。
1.變革管理重視文化資本：文化是長時間日積月累逐步形成的重要資本，一個優質文化將有助於變革管理，因此在變革的過程中，如何讓文化資本形成助力，如何讓變革形成優質文化持續改善企業，一個變革發動者不可輕忽文化資本。
2.重視提昇核心專長的高效能訓練：一個重視高效能訓練的企業，應重視提昇包含顧客導向、專業能力、紀律要求、團隊合作的核心專長。
3.組織發展重視創造價值導向：現代化的組織發展所重視不再只是重視生產力、成本、利潤、大量生產的附加價值上，而是逐步導向顧客滿意、企業形象、企業責任與倫理、全面品質的創造價值導向。
4.企業大學有助於累積智慧資本：企業大學課程規劃廣泛，上課人員可透過內部大學課程進行跨部門交流，除獲得專業技能外，更可累積智慧資本。
5.訓練績效評估朝向訓練之投資報酬率思考：訓練單位不能只是被動式地提供訓練場地與課程，應進行訓練成效評估，進而已投資報酬率來評估訓練效能，因此教育訓練評估可包含反應評估(反應課程與講師)、學習評估(評估學員學習成效)、行為評估(評估學習後是否化為行動)、成果評估(評估學習行動後之成效)、投資報酬率評估(評估行動成效後對投資報酬的影響)來達到高效能的訓練。
6.教育訓練大量導入學習科技中Web-Base Training：由於分支機構廣泛，各單位除了單位本身的教育訓練外，對於前往訓練機構受訓的成本過大，受訓機會有限，因此利用高科技技術將訓練內容轉換成多媒體視訊技術，透過視訊網路、網際網路進行教育訓練，可有效的達成訓練成效。
7.訓練如同企業經營，走向績效顧問：訓練單位不再只是被動提供訓練的單位，而是需要更積極主動以企業經營者心態擔任績效顧問的角色。
8.管理與領導發展著重管理者角色轉型：管理者應轉型為團隊動力管理的促發者，營造團隊經營型態與運作環境，透過組織成員間的經驗學習，使每一個人藉由組織力量增加智慧資本，強化團隊的競爭力。
9.全球化趨勢中跨文化訓練越顯重要：由於企業經營型態逐漸全球化國際化，因此儘早進行跨文化的訓練有其必要性也越顯重要。
10.生涯發展有賴不斷加速的終生學習：在一日數變的環境裡，為因應快速變化的環境，學習已不再是被動式學習，而應改化為主動做深、廣、遠、速的學習，時時學習新的觀念、新的事務。

　　　　　　　　　　未來企業人力資源管理發展可能的做法

　　　經營企業者面臨殘酷的外在競爭壓力，對內又必須掌控經營效率與人事運作，若全由一人掌控實在很難面面俱到，人事單位又如何能夠時時掌控用人單位之各種人事問題，因此用人單位在績效無法順利達成時，便推諉公司人事單位用人與派人政策失當，用人單位對人力資源安排無權無責，有權有責之人事部門，卻不知用人單位實際人力運用與考評狀況，在權責不分，無人願意承擔績效考核後所衍生出不公平、不公正的責任與壓力下，人事不公狀況時有耳聞，久而久之，企業員工聽天命、靠關係、低效能發揮、扯後腿、大鍋飯心態逐漸養成習慣，企業文化的惡性因子也因此種下，企業組織將面臨衰亡的命運，企業經營者不得不慎。因此人力資源單位應建立一套機制，適度授權，授與用人單位人力資源規劃與運用權責，人力資源單位僅提供專業輔導與協助，為達成企業目標作整體性的配合。
　　　單位面對達成績效目標壓力，必須適應快速變動的高度競爭環境，依其單位特性規劃出最適的用人策略。由於人員過多負擔過重、管理成效難以達成；人員過少又無法達到規模經濟，工作過重易引起反彈；用人錯誤使低能力(管理、業務能力)高職務(報酬)，績效難以表現，引起人事不平，造成組織氣候陰霾失去活力；高能力(業務、管理能力)位處低職務(低報酬)者將始能力高者脫離該單位或低表現而使用人成本增高，績效下降。許多單位的人事問題不是遠在天邊的人事單位可以感受的到或逕行處理。因此該單位需要多少人從事事務性工作，多少人從事管理工作，該給予何種職位、有何執掌，該由誰來做此職務，該職位需要何種能力、需要何種教育訓練、如何訓練、該給予多薪俸、報酬、獎勵，將逐步由人事單位授權給用人單位進行規劃，由用人單位提出需求，人力資源單位僅提供整個企業的用人政策及專業上之輔助，提供企業內部良性競爭環境，及全部用人單位共同之事務性作業(如保險、福利的統籌處理、統一人員招募作業)。
　　　經濟學理論告訴我們，在自由競爭下透過價格機能這隻看不見的手，能使市場達成均衡，在面對金融環境激烈競爭的今天，自由化的動力已開始運轉而難以停止，若企業內部運作無法配合外在自由化程度，內部失衡將使企業難以招架外部競爭，雖如此但絕非需要裁汰不適任人選，再由市場中重新選材，而是透過企業內部競爭機制與教育訓練，導引員工提高核心專長(顧客導向、專業能力、紀律要求、團隊合作)能力。單位需要的是處理事務能力強的作業人員、拓展業務能力強的專業人員、具備專才與通才且具管理能力的主管人員，共組團隊來達成單位業務績效目標，單位能提供的是職位、執掌權利與報酬；人員能提供的是工作能力，所需的是報酬與自我實現，因此若能透過內部自由競爭，藉其允許員工在不同報償下能夠快速移動的精神，將可達成適才適所又達成既定目標的組織均衡。
　　　從以上所述，單位為了提昇或達成本身的績效，必須提供相當的報償與獎勵來吸引與留住人才，相對的個人希望得高優厚的報償、獎勵、福利與自我實現，必須提昇本身的核心專長能力，在供需雙方都面對相同的目標下，透過自由競爭的機制，管理階層會提昇管理能力與技巧，組織成員也會提昇本身的專業素養。而企業人力資源部門正是必須提供與維持此一良性競爭環境使其正常運作，此外，除了人力資源運用改變外，企業組織對於智慧資本的累積也是未來強調的趨勢所在，因此如何透過組織的力量，讓智慧資本快速累積，組織內部的經驗分享便是相當重要的方式，透過企業內部教育，讓每一個人的經驗都能夠彼此分享，能夠很快的累積智慧資本，而能達成企業整體目標。

　　　　　　　　　　　　　面對變革主管人員應有的觀念

　　　主管人員為公司的各層級的領導靈魂人物，主管人員如何帶領其所屬組織協助企業改善體質提昇效能，帶動組織配合上級政策進行變革，是變革能否順利成功的關鍵人物。面對變革有許多的抗拒阻力亟需處理，其阻力來源包含個人的自我利益、不確定性、缺乏了解何信任、不同的認知與目標及社會瓦解，因此任何的變革、革新必先「革心」，行動之前必先「心動」，組織之主管人員需有正面思維先自我革心，開發心靈潛能，再透過教育訓練及人性化的管理制度，進行心靈改造，塑造安全而富激勵性的經營環境，不斷的以關心、耐心與組織成員進行教育、溝通、協商以利尋求共識，邀請組織成員一同參與、融入並推動、支持企業改善變革行動。因此，主管們的挑戰必須以正面思維幫助組織成員了解組織推動或引進變革的原因，以增進員工對組織目標的認同，幫助組織成員了解變革對個人可能帶來的潛在利益，認識了解組織成員抗拒變革的本質，以關心、耐心竭盡所能協助解決成員對不確定性的恐懼與問題。

　　　　　　　　　面對未來人力發展與組織變革趨勢的因應之道

　　　面對未來人力資源發展與組織變革，個人應如何因應呢，應先了解與增強自己本身的核心專長，接受新觀念新思維，讓自己永遠處於最新領域，達成應有的績效表現，並能夠在組織中和諧發展，培養自身的人際關係，建立同事與長官的良性 互動，對團隊付出除幫助他人成就也幫自己成就外，更獲得他人的尊敬。以下幾個觀念可以提供參考：
　　　如何成為受公司重用的人物-以GM為例
　　　1.績效(先工作表現，後個人生涯規劃)：工作有迫切感、先把眼前工作做出績效，在談個人生涯規劃。
　　　2.專長：跨功能專長，成為該領域專家後，並跨入跨功能任務
　　　3.責任感：需像職業選手般，為自己的成長負責，勇於不斷的突破。
　　　4.挑戰與表現：挑戰困難、創造價值並勇於表現
　　　5.師傅/支持者/角色模範：樂於接受質疑，虛心學習並願意教導他人。

　　　　　　　　　新時代人才應善用的5種力量與4度空間思考

　　　5種力量：
　　　1.創新力(power of Innovation)：需要能夠接受新觀念、新思維，並且能夠不斷的創新，以符合組織的需要。
　　　2.口才力(power of voice)：需能夠善用口才，適時適度的表現才能，有好的意見或想法應該適時說出。
　　　3.結盟力(power of partnering)：需要能夠結合他人的力量，善用團體智慧的能力。
　　　4.承諾力(power of commitment)：應有對自己言出必行，完成承諾的守信能力。
　　　5.付出力(power of giving)：應有願意付出的能力，幫助他人成就與成功，讓自己獲得成就外也贏得尊敬。
　　　4度空間思考：
　　　深度：思考必須夠專業，能夠深入問題所在。
　　　廣度：思考必須夠廣泛，能夠涵蓋各層面來思考。
　　　遠度：思考必須能有遠見，預測未來的趨勢發展。
　　　速度：思考必須能夠快速，立即反應。 　

　　　　　　　　　　　　　　　　結　　論

　　　這是一個快速變遷的時代，需要十倍速的學習來因應這個環境，一天學一樣新事務、新觀念恐怕都嫌太慢，目前已經有一小時學習一項新事務、新觀念的壓力出現，因此如何在此要求深、廣、遠、速的壓力下因應快速變遷的環境已謀求企業永續經營，實非個人所能達成，因此如何透過組織的整體力量而非單打獨鬥是現階段企業再造工程所需要深入考量的問題。在「成功」與「問題解決」中沒有固定的模式也沒有標準答案，「變」是成功唯一不變的法則，也是個人與企業組織追求永續經營與成功的根本，成功需要自我破壞、解體，再重新構建。而人力資源與組織重整在整個企業再造上占的舉足輕重的地位，因此如何透過良好的組織設計、人力資源開發、培訓、統籌運用，讓人力資源在組織上能夠充分發揮，使企業永續經營持續發展，是未來企業經營者所需要思考，公司員工所需要注意的切身問題，值得大家共同來深入思考與討論。 　

附註：

　　　智慧資本：包含腦力、結構、顧客三部分
　　　腦力：個人解決問題的能力、突破問題的智慧、直覺、靈感、個人的知識、見解、創意、資訊、個人的決心、膽識、才能、EQ、訣竅、專利、著作、配方及不斷的創新努力、個人核心專長、快速學習的意願與能力。
　　　結構：組織如何任務編組、快速決策、流程改造、設計、企業文化的塑造、經營理念與策略、組織的結構與創新、領導與管理風格、資訊系統的運用、凝聚企業內藏的智慧。
　　　顧客：顧客的感受與口碑、顧客提出的建言與創意、顧客所引發的潛在顧客、顧客會一直與我們往來的可能性、行銷的深度(滲透力)、廣度(涵蓋面)、黏度(忠誠度)。